没有人应该对被解雇感到意外。除非你的公司遭遇了海盗式的恶意收购，或是 《60分钟》 的曝光报道引发民众手持火把和干草叉的抗议，否则解雇对任何员工而言都不该是突如其来的事。每位被解雇的员工都应预见此事发生，并做好承担责任的准备。绝不容许意外发生。
但何时必须解雇员工？何时企业应寻求挽救之道？当离职不可避免时，以尊重和体面的方式妥善处理至关重要。然而，当考虑解雇某人时，企业往往错失了矫正问题行为、挽救优秀员工的机会。据乔什·伯辛指出—— 德勤旗下Bersin机构的乔希·伯辛，德勤旗下Bersin机构的专家指出，重新招聘员工以恢复全部生产力需要一到两年时间，培训投入可达该员工年薪的20%。关键在于权衡：纠正问题的投入、挽留优秀员工的回报，以及避免耗费时间精力和成本重新招聘的额外收益——三者之间需要找到平衡点。
最近我读到一篇关于求职时应"避开"哪些公司的文章；其中列举了一类公司——那些实行 渐进式纪律处分政策。 恰恰相反，亲爱的。渐进式纪律处分政策恰恰是问题恶化前及时纠正的良机。这类政策的问题在于执行时偏离了初衷。与其称之为渐进式纪律处分政策，不如改名为 渐进式纠正措施。若能恰当运用，它能提供指导方针，扭转问题领域，挽回一名高效员工。
考虑是否该解雇员工时，首先要明白：当初录用此人，正是看中了其潜力。除非对方完全虚报了技能和专业能力，否则他们很可能曾是团队中富有成效的一员。若能解决问题，让他们重拾昔日状态，这是否值得？
管理者抱怨不得不纠正员工。员工都是成年人，他们清楚自己的职责——为何我还要反复提醒他们问题所在？这令人难堪！但员工们完全有理由将缺乏纠正视为默许。最终往往以突如其来的"你被解雇了"收场，而这本可通过几步简单的责任落实与纠正措施挽救该员工。如今，员工流失的轮换门（及相关成本）又将重新开启。
让我们来看看几种问题员工的类型，并探讨他们究竟该被挽留还是解雇。
迟到的特蕾莎
特蕾莎上班总是迟到。她工作能力强，但从不准时。你很恼火她经常缺席早晨的员工会议，结果不得不单独向她通报情况，但她在岗位上确实很称职。挽留这位员工值得吗？
每当你发现她溜进办公室时，总会投去嫌恶的目光；你会在她桌上留下便条提醒"请努力准时上班"，却因不自在而回避与她坐下来认真谈谈。她承诺会改进，确实也坚持了几天——然后又重回迟到镇。
对特蕾莎而言，渐进式纪律处分或许有效。要向她强调：无论工作表现多出色，规则对她同样适用。若她不主动承担责任并改正问题，就会被解雇——没错，真的会被解雇！请严格执行渐进式纪律处分政策，按步骤操作：首次警告、第二次警告、第三次警告，最终解雇。
现在关键在于：必须坚持执行。如果特蕾莎无法准时到岗，就必须解雇她，没有商量余地。任何无法满足雇佣条款的员工都应适用同样的政策。 他们 需要承担起 自身 错误并承担 其 未来的就业。若无法做到，离职便是咎由自取。这不足为奇。
公平至关重要——劣质员工确实会削弱士气。一项关于信任型关系与组织公平感的研究（摘要见 《麻省理工斯隆管理评论》强调了员工信任的重要性。研究团队整合三种数据模型发现：当员工实际遭遇的待遇（如公平公正）与预期产生偏差时，会引发强烈反应。这种"预期与体验的落差"往往是生产力下滑的前兆。作者的核心建议之一是：制定清晰规则，并在整个组织中保持一致且透明的执行力度。
除了影响生产力之外， 《今日心理学》 报道称，职场不公会加剧员工的压力水平。自认为受到不公平对待的人往往会过度关注工作相关问题。这可能引发与压力相关的健康问题，如药物滥用或情绪困扰，最终导致缺勤现象。
因此，就特蕾莎的情况而言，在解雇她之前，绝对值得尝试纠正她的迟到问题。但若你已告知她存在问题，多次提出警告，而她仍持续迟到，就必须做好解雇她的准备——尽管这步难走。这对团队士气和工作效率至关重要。
沉默的萨姆
山姆对公开演讲有着痛苦的恐惧。他头脑聪明，创意十足，但想到要在人群中表达观点——无论规模多小——都令他胆战心惊。 每当被要求发言时，他便语无伦次，在喧嚣中迷失方向。团队认为山姆毫无建树，觉得大家都在为他背锅。怨气在团队中滋生出不和，你甚至觉得为了大局，可能不得不牺牲他。
你能要求山姆立即且永久地克服他对于公开演讲的恐惧吗？考虑到75%的美国人都有演讲焦虑症，这可能有些强人所难。不过，你确实可以通过一些努力，让山姆逐步适应小组讨论。 既然你清楚团队的讨论议题，不妨提前与山姆会面记录他的观点。会议中提出这些见解时，务必说明这些想法源自他单独提供的贡献。若团队提出疑问，可尝试自行解答，或在山姆能回应时请他亲自说明。当他的理念逐渐融入团队共识时，他或许会感到更加从容，从而更好地参与贡献。
事后私下与山姆沟通。称赞他那些行之有效的想法，或共同梳理失败的方案。为他提供安全的表达空间，抓住任何机会增强他的自信心。此举旨在让他融入团队并提升其舒适度。花时间挽救一位有才华的员工是值得的。
许多拥有不良习惯的优秀员工是可以被纠正的。人员流动不仅成本高昂，更会给人力资源部门和业务部门带来沉重负担。那些深谙企业文化、工作得心应手且无需培训的员工，其价值难以估量。若某员工的恶习对整个团队造成负面影响，识别并解决问题并非该员工的职责——这是管理者的责任。
像特蕾莎和山姆这样的员工还有挽救的余地，但其他人就不值得费心了。何时该解雇员工？以下这些迹象表明该员工必须走人了：
1. 不良行为未得到纠正
规章制度并非建议。若员工在获得充分时间纠正问题后仍未改善，则需另谋职业发展。
2. 它们影响士气
办公室霸凌者的客户名单或许长得像他的自负心一样，但他的性格所引发的连锁反应却让所有与之打交道的人都备受打击。你或许觉得绝不能放他走，但想想他休假时团队士气如何高涨。要是天天都这样该多好？说再见吧！
3. 它们正在损害生产力
又因为“某人”没完成项目任务而寸步难行？如果反复纠正和逐步加重的后果都收效甚微，是时候找个能把事情办妥的人了。
4. 他们漠不关心
如果他们对工作、客户、公司或同事都不在乎，你又何必在乎他们？若无法扭转他们的态度，是时候让他们走人了。
5. 他们热衷于戏剧性事件
这些员工热衷于制造纷争。他们沉溺于办公室戏剧，以伤害他人为乐，并抓住一切机会贬低公司。他们挑起争端后便坐享其成。这类人格缺陷问题，你根本无力解决（即便你愿意插手）。请将他们这颗毒瘤清除，让公司开始康复。
6. 他们实施重大违规行为
某些公司政策要求对违规行为采取立即且不可撤销的解雇处分。携带武器进入办公场所不适用"三次违规即开除"的宽限；盗窃行为不设渐进式处分步骤；在药物影响下上班也不存在递增处罚。此类违规必须立即解雇。 需注意此举并不违反"员工不应因解雇而感到意外"的原则。员工理应知晓武器/盗窃/吸毒政策的存在，清楚违规的惩罚标准，并为自己应得的后果做好准备。
7. 他们就是那个
还有一类员工必须尽快解雇：就是那种让你瞬间想到"活该被开除"的家伙。 解雇 开除。若你已给予此人无数次机会，并耗费大量时间思考如何/为何/何时该解雇他，那么很可能解雇时机早已到来。
发现这些迹象时该怎么做
你说得对，这些道理我都明白，但解雇员工实在令人不快！确实如此，但若操作得当，整个过程可以快速完成，对各方几乎毫无痛苦。解雇某人应在十分钟内完成。没错：一次典型的解雇程序最多不应超过十分钟。
具体方法及原因如下：
你已决定解雇某人。此事不可商量。 你已备妥所有离职手续文件：COBRA通知书、公司财产归还清单、密码交接表、离职补偿说明，以及任何你提供的材料。务必在当天结束前最后一刻致电员工要求面谈。切勿在员工上午9点到岗时，向其发送下午4点50分的会议邀请——这太残忍了，他们会整日猜疑抱怨！
当他们抵达时，告知其已被解雇。提供相关信息及随附文件，收回其个人物品，并祝愿他们在未来的事业中好运。就这样。结束。
不必道歉，不必商量。让一个人为保住工作乞求或哀求是残忍的。何必让他们承受这种屈辱？让他们明白你的决定已成定局：你希望尽可能快速而体面地完成这个过程，但没有商量的余地。告诉他们你祝他们好运，但拖延会议毫无意义，更无必要损害他们的尊严。
就这样——99%的离职过程都如此轻松顺利。（对于偶尔会暴力相向的员工，我常备警员待命，所幸只在少数几起案例中动用过！）根据我的经验，人们都希望带着自尊离开，而确保这一点是你的责任。只要你以最专业、最简洁的方式安排与他们的会面，他们自会体面地完成离职。
在我从事人力资源工作的多年里，解雇员工时我很少感到内疚——除非是经理不顾我的反对坚持解雇某人，但嘿，不可能事事都如你所愿！如果员工明知自己违反政策却选择不改正行为，那他们就该为自己的结局负责。如果员工只是消极或不快乐，我常常发现他们痛苦的根源在于工作、公司或某些内在因素。离开对他们来说反而是好事。 后来许多被我解雇的员工告诉我，被解雇是他们人生中最棒的事。这次经历迫使他们寻找更好的机会，如今他们过得幸福又充实——但若非如此，他们永远不会主动迈出这一步。
决定解雇员工的必要性与时机虽难却必不可少——这对公司如此，对员工自身往往亦是如此。当解雇不可避免时，请果断而迅速地执行——但务必付诸行动。
如何解雇员工
既然您已经清楚员工可能即将离职的预警信号，现在该学习如何实际解雇他们了。解雇员工从来都不是件容易的事，但有时为了企业与团队的利益，这成为必要之举。在终止雇佣关系时，以专业态度和同理心处理至关重要。 当需要与员工分道扬镳时，可遵循以下步骤：
1. 做好准备：在解雇员工前，请确保已备齐所有涉及绩效问题或政策违规的必要文件。这将有助于支撑您的决策，并最大限度降低法律风险。
2. 选择合适的时间和地点：寻找一个私密场所，确保交谈不受打扰或干扰。在这个艰难时刻，尊重对方的隐私至关重要。
3. 明确直接：传达解雇决定时，应坦诚说明解雇原因，同时保持冷静而尊重的语气。避免使用模糊措辞或粉饰事实。
4. 同理倾听：允许对方表达想法或顾虑，但避免陷入可能加剧紧张局势的争论或辩论。
5. 提供支持：在可能的情况下，提供诸如职业安置服务或协助寻找新工作机会等资源，以帮助员工顺利过渡。
请记住，每种解雇情况都是独特的，因此请根据贵组织内部的具体情况灵活调整这些步骤。
解雇员工后的处理步骤
在完成解雇员工这一艰难任务后，采取某些措施以确保过渡顺利并维持团队生产力至关重要。以下是在解雇员工后需要遵循的关键步骤：
以专业而富有同情心的方式向剩余员工传达消息。在解答他们可能存在的任何疑虑或问题时，务必强调保密性至关重要。这将有助于缓解团队成员可能产生的焦虑或不确定感。
接下来，需在现有员工中重新分配工作量与职责，或在必要时考虑招聘临时人员。确保每位员工都清楚了解自身的新职责，并在过渡期内根据需要提供额外支持。
此外，尽可能对离职员工进行离职面谈。这能为组织内部的改进领域提供宝贵见解，并可能揭示导致人员流失的系统性问题。
终止合作后，还必须审查相关政策和程序。根据此次经验教训，分析是否需要进行调整。
重点重建团队士气，通过建立开放的沟通渠道并鼓励员工协作来推动工作进展。在努力维持积极工作环境的过程中，及时认可成就并庆祝成功。
解雇员工从来都不是一件容易的事，但采取这些解雇后的措施有助于最大限度地减少干扰，并为团队未来的成功奠定基础。
结论
解雇员工的时机与方式对任何雇主或管理者而言都是艰巨的任务。这需要审慎考量与深思熟虑的决策。通过识别预警信号、确定最后一根稻草，并遵循正确的解雇流程，您才能有效应对这一过程。
请谨记，解雇员工应始终作为最后手段。在做出这一艰难决定之前，应探索其他解决方案，例如提供额外培训或制定绩效改进计划。
当解雇不可避免时，应以尊重和专业的方式处理此事。明确告知解雇原因，尽可能在过渡期提供支持，并始终保持保密性。
解雇员工后，应评估工作量分配情况，为留任员工提供必要支持，以确保团队工作效率的持续性。同时需反思此次经历的教训，避免未来出现类似情况。
解雇员工或许并非易事，也未必令人愉快，但有时这对双方都是必要的。通过准确把握解雇时机并谨慎处理解雇事宜，您既能维护健康的工作环境，又能保障企业利益。
请谨记，每种情况都具有独特性；关于何时解雇员工，并不存在绝对可靠的规则。在遵循法律要求的同时，请相信您作为领导者的判断力，并始终对员工的福祉保持同理心。
通过在公司需求与个人成长机会之间寻求平衡，您能够营造一个支持性强的工作环境，让员工得以蓬勃发展——即便在做出解雇员工等艰难决定时亦是如此。
照片：帕特里克·尼格伦
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。